La obligación del empleador de suministrar calzado y overoles para los trabajadores.

Consecuencias jurídicas que tiene la no entrega de suministro de calzado y overoles dentro de las fechas estipuladas.

12 de abril de 2013.
El Capítulo IV del Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente:
“ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador.”

Se observa en la anterior norma que, la Ley le impone la obligación al empleador de entregar calzado y overoles en fechas pre-establecidas, de acuerdo con el cumplimiento de la prestación del servicio por parte del trabajador en un tiempo determinado. Así mismo, el artículo 232 establece:

“ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. Los empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.”

Las fechas señaladas en esté artículo son de carácter legal, y como tal deben cumplirse por parte del empleador siempre y cuando el trabajador hubiese cumplido con la prestación personal del servicio, de acuerdo con el término mínimo señalado por la Ley.

A su vez, el artículo 233 señala:

ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.

La figura jurídica que se analiza, no solo impone obligaciones al empleador, se observa que, el trabajador está obligado en aquello que tiene que ver con el uso de la dotación entregada por el empleador; se exige que el calzado y overoles, sea destinado por parte del trabajador, para el cumplimiento de las laborales contratadas, hecho éste que de no ser así, el empleador queda facultado para no suministrar en el periodo siguiente esta prestación.

En cuanto a la prohibición de dar en dinero, el artículo 234 señala lo siguiente:

ARTICULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN DINERO. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capítulo.

Se determina la imposibilidad de compensar esta prestación en dinero, dado que su destino y/o finalidad es que el trabajador las destine para la prestación personal del servicio. Al respecto el Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo) en concepto 164363 de 2009 manifestó lo siguiente:

“No significa lo anterior que el empleador que haya negado el suministro en vigencia del vínculo laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y a favor del afectada. En otros términos, el empleador incumplido deberá realizar la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se haya legalmente tarifada ha de establecerla el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar.

De manera que, el único caso donde la dotación de calzado y vestido de labor debe tasarse en dinero es cuando el contrato de trabajo ha finalizado sin el cumplimiento por parte del empleador en el suministro de la dotación durante su vigencia; pero en todo caso debe precisarse que dicha tasación es a título de indemnización de perjuicios, la cual debe ser determinada por el juez para cada caso, por tratarse de una indemnización que no se halla legalmente tarifada (...)”

De acuerdo con lo anterior, tenemos entonces que, el incumplimiento de esta obligación por parte del empleador, genera una consecuencia jurídica en su contra como lo es el resarcimiento de los perjuicios causados al trabajador por no entregar en los términos y condiciones señalados el calzado y vestido de trabajo.

De igual forma, la no entrega de esta prestación en tiempo oportuno, así como no cancelarla en dinero al momento de terminarse el contrato de trabajo, puede dar lugar a la aplicación del artículo 65 del Código sustantivo del Trabajo, ante el no pago de esta prestación social, siempre y cuando esté presente la mala fe por parte del empleador en el pago de esta prestación. Al respecto la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 29443 manifestó:

“ (…) Por tratarse de una de las sanciones por la omisión en el cumplimiento de deberes patronales, prevista en el artículo 65 del C.S.T., debe seguir las mismas reglas de los otros casos previstos en la norma que la contiene; esto conduce a que dicha sanción no puede operar de manera automática sino que es menester analizar el comportamiento del empleador, no siendo procedente cuando aparezca que estuvo revestido de buena fe”.

De acuerdo con las normas mencionadas anteriormente, es claro señalar que existe una obligación legal para el empleador que consiste en la entrega de la dotación al trabajador, para que este preste las labores para las cuales fue contratado. Además, se prohíbe la compensación en dinero de las dotaciones, con la salvedad de que podrá pagarse en dinero cuando la relación laboral termine y el empleador no haya entregado en los términos el calzado y vestido de trabajo. Por último tenemos que, el incumplimiento de esta obligación genera, para el empleador, la obligación de resarcir los perjuicios que este hecho negativo le ocasione al trabajador, además de poderse determinar como un hecho de mala fe, que sirva como prueba para aplicar la indemnización por falta de pago contenida en el artículo 65 del Código sustantivo del Trabajo.

Autor: Andrés Felipe Aguirre
Abogado de Activo Legal. Especialista en Derecho Laboral.